幸福職場

7.1 人才培育發展

為關懷員工及提供優良薪資、訓練、福利及環境,使員工在工作、健康、生活等方面獲得平衡發展,中機承擔照顧員工責任,以落實「人性管理」、「貫徹中鋼精神」,作為管理制度的基礎與建立企業文化,並透過人事管理規定、從業人員工作規則,使所有員工了解在工作過程中應有的行為與態度,堅持法律與道德行為最高標準的承諾,確保與利害關係人的所有權益。

7.1.1 人才雇用與留任

政策
  • 針對重點人才培育,注重其職涯發展;
  • 師徒導師制帶領新人做中學、強化訓練品質;
  • 提供具競爭力的薪資水準,包括本薪、各項津貼、調薪、盈餘獎金發放及福利。

機械製造需要大量專業人才,有效的人力資源管理可避免技術傳承、工程執行與營運衝擊,足夠的人力資本也有助於業務承攬,為員工及公司創造更大的經濟利益。中機具有鮮明之企業文化,於人員招募時秉持公開、公平、誠信原則,保持開放態度,以專業能力為主要徵才考量。所有員工均聘用自台灣地區,無發生任何違規及歧視情形。中機將配合未來公司業務之發展,陸續進行各職缺之專業人才招募,滿足公司規畫及營運成長所需,並關懷員工家庭及工作狀況,促成工作與生活平衡,兼顧全體員工之身心靈健康,善盡社會責任。

人才雇用與留任方針及目標

中機以人為本並著重業務方向,希冀透過供應重型機械設備之專業知識及培育人才,拓展同仁在工程管控與機械方面專長,使其具備EPC統包作業及生產多樣化產品的技能。同時,針對專案經理人選,除培養其第一及第二外語能力外,對內以專精「機械設計」、「銲接鑄造」等為目標;對外以「工程發包」、「生產管制」、「估算進度管控」、「試車能力」等為目標,確保所有專案經理具備產品品質控管能力並能協助公司提升獲利率。為此,中機訂定年度訓練計畫,進行人才鑑別,將具潛力之員工納入主管人才庫,並進一步培育其專業技術能力(如:管理、研發、製造、業務行銷與其他重要職類)。2019年人才庫更新55筆資料,共107名員工。

中機定期檢視年度訓練計畫,保存訓練紀錄,作為人才評估依據,並於每月經營管理會議上追蹤各單位人力現況與教育訓練時數。本公司制定符合或優於勞基法的公司規定,規劃整體薪酬政策,激勵及留任優秀人才,保持溝通管道,使員工透過提案制度對公司提供建設性之意見;並為維護員工基本工作權益,加強公文宣導預防違規情形發生。

工作者雇用

中機完全遵守勞基法之規定,並提供所有從業人員比照或高於法令之勞動條件,包含:基本工資、請假、超時工作等。創立以來無任何勞資爭議問題,勞資關係十分和諧,並從未僱用童工、未發生過不遵守法律及規定之罰款或處分。

此外,本公司於進用新進人員時秉持「用人唯才」原則,完全以專業能力 及工作經歷為依據,不以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、外貌、身心障礙或以工會會員身分為由,予以不同考量。本公司現有身心障礙9名以及原住民工作者6人,除符合身心障礙者權益保障法及原住民族工作權保障法之定額雇用規定外,超額雇用身心障礙工作者3人,所有員工之晉升與培育訓練皆平等,不因背景而有所差異。

高階管理同仁,任用高雄居民比例為83%。高雄市為集團重要營運據點,實施幹部在地化,俾發揮集團公司經營綜效。經理部門為高階層管理同仁,對於組織整體貢獻績效,不限於個別部門或功能性的事務上。生於斯長於斯,以高雄為居住地即為當地之定義。本公司為使高階主管以身作則,避免徇私,更進一步於人事管理規定中明訂:「副總經理(含)以上高階主管之配偶及二親等以內血親,本公司 及本公司之從屬公司不得進用」。

中機自有工作者含勞動契約及全職雇用編制員工,其中契約以臨時性、短期性、季節性及特定性工作為定期;有繼續性工作為不定期,契約人員共4人、正式員工共619人,2019年自有工作者合計623人,其中組長以上之主管為43人,佔自有工作者數6.9%。另有派遣及作業協力人員共97人(男性為85人、女性12人)。2019年共進用49人,計有41名男性、8名女性。其年齡分布如下:21~25歲-0人、26~30歲-11人、31~35歲-18人、36~40歲-10人、41~50歲以上-10人、51歲以上 0人。本公司主要營業處所為台灣註,所有工作者、主管、協力人員自於台灣。

其分佈結構如下:

工作者留任

中鋼機械透過完善的福利措施、公平公正的績效考評及晉升制度,促進工作者留任,近5年之工作者離職率平均約6.5%,顯示工作者穩定性高,有助於公司人才培育及永續經營。

育嬰留停

此外,本公司亦遵照性別工作平等法規定設有育嬰留職停薪制度,本公司人事管理規定/第四章請假/第十條規定:「從業人員任職滿六個月後,且其配偶有就業者,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫養二年為限」。

截至目前為止,本公司共有19名女性同仁、9名男性同仁申請育嬰留職停薪,分別為2013年2人、2014年1人、2015年2人、2016年4人、2017年4人、2018年8人及2019年7人,且於申請育嬰留職停薪同仁於期限屆滿後,皆恢復原任職務,且復職後迄今皆仍在職,復職率及留任率皆為100%。

利害關係人觀點:
資訊組管理師|洪珮淳
育嬰留停

感謝主管在事務繁忙的時刻,為我妥善安排工作的分派,使我能無後顧之憂的走向育嬰之路,陪伴孩子重要的成長過程,也培養並增進親子間的感情。重回職場上也十分感謝同仁們於工作上的協助,使我能快速地上手,讓職場媽媽能兼顧小孩與工作。

利害關係人觀點:
生產管制組工程師|李德沛
育嬰留停

感謝中機提供完整又友善的員工育嬰制度,公司良好的職場環境,使我可以專心照顧家庭,並在小朋友的成長過程沒有缺席,不但增進親子及家庭關係,且從豬隊友變成神隊友。

7.1.2 教育訓練

政策

鼓勵同仁學習知識、分享知識、整合知識,激發組織學習、持續改善。
中機致力於人才培養,依照公司策略及組織發展制定訓練計畫,並依據員工個人特質與專長,提供管理或專業領域相關培訓課程,同時強化主管的管理能力,藉此提升員工專業能力及核心競爭力,以確保滿足客戶需求及品質要求。並承諾對影響公司品質、安全衛生及能源之所有工作人員,定期檢視所需能力,提供訓練並設定資格加以檢定,以確保符合要求。

教育訓練方針及目標

為確保公司具備合格設計人員、品質稽核人員、安全衛生稽核人員、勞工安全衛生人員、能源管理稽核員、非破壞檢測人員、銲接技術員、有責任銲接管理者。本公司於管理處設有人事企劃組,負責人力資源管理方針之釐訂事項、人力發展、教育訓練及其有關業務之辦理及其考核事項。本公司訓練體系分成「經營管理、專業能力、通識教育、新進訓練」四大訓練主軸,每年定期鑑定工作所需之能力,評定訓練需求,並配合公司營運策略需求規劃建立年度訓練計畫,作為安排內、外部各類訓練課程之依據。並針對影響品質、安全衛生及能源之工作人員設定資格條件加以檢定,確保其所從事之工作符合要求。

主要執行如下:

所有新進人員於報到當日皆安排工安訓練,為使新進人員教育訓練達制度化及豐富化效果,規劃每3至6個月針對該季報到之新進人員定期辦理1場次之新進人員講習。訓練內容包括:職安法及勞基法等人權因素之訓練、公司守則、資訊安全、ISO法規宣導,以及法定之工安訓練。2019年度新人訓練課程共51人參加,相關人權政策課程總時數約102小時,新人受訓率為100%。

管理處訂有「人員在職訓練計畫」,定期辦理人員訓練活動,配合指派廠外受訓或進修,鼓勵同仁參與廠外學術會議或研討會。2019年度在職人員之人權相關訓練共計194人,佔總員工 32.77%。

2019年教育訓練實績

為培育人才及開發人員能力,中機依人才及組織發展需求進行訓練規劃,設計「工程技術類」、「品質管理類」、「勞工安全類」、「勞工安全回訓類」、「管 理課程類」、「電腦及語言類」,遴選適任的講師,或是外派到合格機構受訓。2019年總訓練時數為12,407小時,平均每人訓練時數19.85小時,總教育訓練費用為242.5萬元,受訓總人次為1,745人。

  • 註1:各職級的男/女性員工接受訓練的平均時數=該職級男/女性員工接受訓練的總時數÷該職級的男/女性的員工總數。
  • 註2:主管職:各部門(單位)負責監督、指揮等管理性作業;專業職:工程師、管理師負責規劃、改善、開發等專業性作業;基層職:護理師、技術員、管理員負責維護、操作等技術性作業。
  • 註3:女性主管及基層職工作屬性以行政職務居多,工作較不需具備環安衛證照或訓練紀錄,故訓練時數相較於男性少。

亮點案例

7.1.3 職涯發展

政策

協助員工職涯發展,融入企業文化,規劃師徒導師機制與教育訓練,建置職涯發展系統,另結合 On the Job Training (OJT) 在職教育訓練及激勵機制,培育專業能力,促進職涯發展。

人是公司重要的資源,為使組織順利運作及企業永續發展,中機將人力資源有效管理運用視為公司重要課題。中機承諾執行公平、公正、公開的績效考評及晉升制度,並提供教育訓練輔導員工培養所需之核心能力,以加強員工忠誠度與敬業心及留任率的穩定。

職涯發展方針及目標

為提升員工適應力、訓練員工具備多職能的工作效率與品質。中機除舉辦各類教育訓練課程、設定資格條件加以檢定外,並透過員工平日工作表現瞭解其性向與態度,由主管於適當專案中指派或輪調工作,以進一步培養其職位能力及滿足動機需求。中機定期辦理人員訓練,每年執行績效考評作為薪資調整的標準、員工調遷的依據及員工訓練的參考,於部分訓練課程設有課後考試與問卷回饋,以即時掌握員工學習成效與反應。除依據中機公司從業人員輪調作業實施要點辦理輪調外,人員並機動性的異動至各單位歷練學習,培養多元的專業技術能力,2019年度共有47名員工落實單位異動。並設有內部控制制度及稽核人員承辦稽核工作,協助企業 達成營運目標,防範不適當之教育訓練。

績效考評

中機績效考評制度分為新進考評以及年度考績兩種,茲說明如下:

新進考評

公開考選之新進從業人員,自進用之日起(破月者自次月一日起算),實習滿三個月後辦理新進考評,以作為職位安排之依據。

年度考績

副總經理以下人員,於每年一月辦理年度考績,考評過去一年期間之綜合表現,以落實日常績效管理」並作為薪給調整及獎金分配之主要依據。

晉升制度

晉升制度本公司係採管理職、專業職雙軌制之升遷制度,並依據工作者之考績、年資、專長、職能,以及領導能力之潛力予以晉升。由於本公司於成立之初,職位設計趨於簡化,歷經十餘年之運作,致使職位管理缺乏差異化效果,為求改善,本公司於2014年12月17日修訂「薪給管理要點」及2017年7月14日修訂「職位異動管理要點」,並於不變動原有薪給表各職位薪幅之情況下,增加職位設置,以收職位差異化效果,並針對資深以上職位,配合比例管制及職位異動最低年限,以使職位比例合理化。

職務異動

因應公司人才培育理念,強化員工職能及核心能力,增進從業人員工作歷練豐富度,建立全方位工程專業人才,已於2017年訂定「從業人員輪調作業實施要點」。管理處於每年9月,將已達輪調年限人員及當年度列入主管人才庫培育訓練人員名冊,送請所屬一級主管安排輪調。各該一級主管至遲應於每年11月前,將輪調作業執行情形送交管理處。管理處應於每年12月彙整本公司輪調作業執行情形,陳總經理核閱。