7.2 人才培育發展

為關懷員工及提供優良薪資、訓練、福利及環境，使員工在工作、健康、生活等方面獲得平衡發展，中機承擔照顧員工責任，以落實「人性管理」、「貫徹中鋼精神」，作為管理制度的基礎與建立企業文化，並透過人事管理規定、從業人員工作規則，使所有員工了解在工作過程中應有的行為與態度，堅持法律與道德行為最高標準的承諾，確保與利害關係人的所有權益。

機械製造需要大量專業人才，有效的人力資源管理可避免技術傳承、工程執行與營運衝擊，足夠的人力資本也有助於業務承攬，為員工及公司創造更大的經濟利益。為因應下一階段人才培養需求，人才培育方針已成立中機知識管理學院，分別為財務學院、管理學院、業務學院、工安學院、工務學院、製造學院、專案工程學院、設計學院及電控學院等九大學院，對應開發技術、製程管控、經營管理、工程管理等構面設計課程。並推動師徒傳承管理計畫，完成三年內退休師徒配對、開發系統紀錄師徒工作報告及學習紀錄，透過系統化追蹤強化傳承管理。

7.2.1人才雇用與留任

|  對中機的意義  |

員工是製造業的核心，優秀人才是支持企業成長與發展之動力，因機械製造需要大量專業人才，有效的人力資源管理可避免技術傳承、工程執行與營運衝擊，足夠的人力資本也有助於業務承攬，為員工及公司創造更大的經濟利益。

|  我們的承諾  |

中機於人員招募時秉持公開、公平、誠信原則，保持開放態度，以專業能力為主要徵才考量，未來配合公司業務之發展，亦將陸續進行各職缺之專業人才招募，滿足公司規劃及營運成長所需。本公司所有員工均聘用自台灣地區，無發生任何違規及歧視情形。此外，中機積極打造「幸福企業」優質形象，秉持｢每位員工都能創造企業最珍貴資產｣理念，承諾為員工提供誠懇、踏實、創新、關懷、合作的工作環境，鼓勵員工發揮潛能及創造價值。

|  管理方針  |

本公司制定符合或優於勞基法的公司規定，規劃具競爭力的薪資水準，以激勵及留任優秀人才，且保持溝通管道，使員工透過提案制度對公司提供建設性之意見。此外，中機強調以人為本並著重業務方向，冀望透過供應重型機械設備之專業知識及培育人才，拓展同仁在工程管控與機械方面專長，使其具備EPCC統包作業及生產多樣化產品的技能。在重點人才培育上，注重其職涯發展；另亦藉由師徒導師制帶領新人做中學、強化訓練品質。

|  行動方案與執行成效  |

人才管理
由管理處為負責單位，針對工程技術類、品質管理類、職業安全衛生類、管理課程類、業務專業實務、財務等其他類課程訂定年度訓練計畫，進行人才鑑別，將具潛力之員工納入主管人才庫，並進一步培育其專業技術能力（如管理、研發、製造、業務行銷與其他重要職類），2022年人才庫更新92筆資料，共92名員工。針對專案經理人選，除培養其第一及第二外語能力外，對內以專精「機械設計」、「焊接鑄造」等為目標；對外以「工程發包」、「生產管制」、「估算進度管控」、「試車能力」等為目標，確保所有專案經理具備產品品質控管能力並能協助公司提升獲利率。本公司定期檢視年度訓練計畫，保存訓練紀錄，作為人才評估依據，並於每月經營管理會議上追蹤各單位人力現況與教育訓練時數。

為避免管理階層斷層影響營運，本公司建立儲備管理人才庫，將具有發展潛能、具備管理特質之人才納入人才庫，進行管理才能訓練。公司每年舉辦主管訓練，由高階長官進行公司願景、主管職能、道德誠信訓練，並分組針對公司經營目標進行策略共識營，蓄積管理才能能量。

評量管理方針有效性的機制

1. 人力資源發展委員會：每年度視需要適時召開人力資源發展委員會，因應事業經營與人力資源發展需要、提升公司整體營運效能。
2. 年度教育訓練計畫：每年度依照公司策略及組織發展目標進行需求分析，並依據訓練缺口訂定單位訓練計畫。
3. 儲備管理人才：每年定期審視管理人才庫，針對各管理職位儲備代理人力，並針對管理職能進行培訓，預防管理人才接班發生缺口。

工作者雇用
中機完全遵守勞基法之規定，提供所有從業人員比照或優於法令之勞動條件，包含基本工資、請假、超時工作等，亦從未雇用童工。

高階管理同仁，任用高雄居民比例為82.7%。高雄市為集團重要營運據點，實施幹部在地化，俾發揮集團公司經營綜效。經理部門為高階層管理同仁，對於組織整體貢獻績效，不限於個別部門或功能性的事務上。生於斯長於斯，以高雄為居住地即為當地之定義。本公司為使高階主管以身作則，避免徇私，更進一步於人事管理規定中明訂：「副總經理（含）以上高階主管之配偶及二親等以內血親，本公司及本公司之從屬公司不得進用」。

中機自有工作者全職雇用編制的正式員工共587人，其中組長以上之主管為43人，佔自有工作者數7.33%。另有派遣及作業協力人員共46人(男性為35人、女性11人)。2022年共進用8人，計有8名男性。其年齡分布如下： 25歲以下1人，26~30歲－3人、31~35歲－1人、36~40歲－1人、41~50歲以上－2人、51歲以上0人。

本公司主要營業處所為臺灣，所有工作者、主管、協力人員自於臺灣。其分佈結構如下：

工作者留任
中機透過完善的福利措施、公平公正的績效考評及晉升制度，促進工作者留任，近3年之工作者離職率平均約5.5%，顯示工作者穩定性高，有助於公司人才培育及永續經營。

育嬰留停
中機遵照性別工作平等法規定設有育嬰留職停薪制度，本公司人事管理規定/第四章請假/第十條規定：「從業人員任職滿六個月後，且其配偶有就業者，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫養二年為限」。

截至目前為止，本公司共有24名女性同仁、11名男性同仁申請育嬰留職停薪，分別為2013年2人、2014年1人、2015年2人、2016年4人、2017年4人、2018年8人、2019年7人、2020年1人，2021年3人，2022年6人，且於申請育嬰留職停薪同仁於期限屆滿後，皆恢復原任職務，且復職後迄今皆仍在職，復職率及留任率皆為100％。

7.2.2 教育訓練

|  對中機的意義  |

為確保滿足客戶需求及品質要求，中機致力於人才培育，依照公司策略及組織發展制定訓練計畫，並依據員工個人特質與專長，提供管理或專業領域相關培訓課程，同時強化主管的管理能力，藉此提升員工專業能力及核心競爭力。

|  我們的承諾  |

本公司重視知識及經驗的傳承與管理，承諾提升員工專業能力及核心競爭力，並對影響公司品質、安全衛生及能源之所有工作人員，定期檢視所需能力，提供訓練並設定資格加以檢定，以確保符合要求。

|  管理方針  |

本公司鼓勵同仁學習知識、分享知識、整合知識，激發組織學習、持續改善。且為確保中機具備合格設計人員、品質稽核人員、安全衛生稽核人員、勞工安全衛生人員、能源管理稽核員、非破壞檢測人員、焊接技術員、有責任焊接管理者，於管理處設有人事企劃組，負責人力資源管理方針之釐訂事項、人力發展、教育訓練及其有關業務之辦理及其考核事項。本公司訓練體系分成「經營管理、專業能力、通識教育、新進訓練」四大訓練主軸，每年定期鑑定工作所需之能力，評定訓練需求，並配合公司營運策略需求規劃建立年度訓練計畫，作為安排內、外部各類訓練課程之依據。

|  評量管理方針有效性的機制  |

藉由品質管理系統內部稽核、管理審查、外部稽核等，定期檢視年度訓練計畫，保存訓練紀錄，作為人才評估依據，並於每月經營管理會議上追蹤各單位人力現況與教育訓練時數，於品質會議上檢討人員資格鑑定符合率。

|  行動方案與執行成效  |

增進專業能力，提升滿意度。持續更新人才庫，落實執行接班人級專業知識培訓，辦理知識管理發表會，累積智慧資本。加強內部人力橫向整合發展，工作輪調，建立全方位工程專業人才。

教育訓練主軸

1. 經營管理：規劃主管級訓練，增進領導統御方面能力，如：績效管理、目標管理、溝通、領導、簡報發表、工作改善等職能。
2. 專業能力：加深工程整合能力、備標、成本估算、設計、發包、管理等專業能力，著重訓練其能力能秉持團隊精神能和他人合作，將專業知識及能力發揮於工作上。
3. 通識教育：著著重強化公司企業文化、組織氛圍、增進人力運用靈活度及增強一般運用在工作上之創造力、綜合分析判斷能力，使其順利執行工作，促成跨部門合作可能性。
4. 新進訓練：中機調查並了解新進人員所需訓練，由單位設計相關課程供新進人員選擇，或被指定必須接受以符合工作所需之訓練，為達到訓練品質、補足新進人員能力不足與公司企業文化建立，則安排新進人員至工廠實習輪調。

師徒導師制

所有師級以上人員到職後，由主管指派師徒導師，擔任師級人員導師，與擔任導師期間，導師需挑選績優熱誠人選擔任，除工作指導外也關懷師級人員提升留任率，每年須按季繳交各一篇報告，與工作心得分享，建立內部知識管理制度。

知識管理

我們看得遠，是因為站在巨人的肩膀上，技術的進步亦來自於前人知識不斷的累加!人才在技術紮根及產業升級扮演不可或缺的重要角色。近年來，人力短缺與高齡化的雙重衝擊，嚴重威脅傳產及勞力密集的工程產業。根據中鋼機械管理處統計，在未來的5年，約有60名資深員工屆齡退休，約佔目前員工總人數的10%。因此，中機相當重視人才培育，並以「強化公司人才接班傳承」做為重要政策暨行動方案，同步對內持續推動知識管理分享與傳承，建立核心技術KM文件，擴大知識分享效應。並透過師徒制傳授工作技術經驗與公司文化，將工作目標與訓練融入日常工作中，不斷成長與轉化，提升同仁專業能力與凝聚團隊向心力。

中機知識管理(以下簡稱KM)系統於2021年初上線後，至2022年12月底已累積有505篇知識文件上傳與分享。各KM學院保持團隊精神、發揮分享動能，激盪更多知識力量，期盼小水滴終能匯聚成河並轉化為實際效益。

入圍就是肯定~九強鼎立，誰與爭鋒!!中機英雄來自四面八方，為強化互相學習、經驗交流、想法激盪、擴散知識及技術能力傳承，中機分別於2022年12月7日與12月14日舉辦KM學院第二年發表會，由中機9個一級單位精選一篇知識文件進行分享，發表題目以各單位KPI、成本降減以及具再現性工作三個面向作為主軸。各參賽者精彩的報告與風采，彷彿化身為各領域授課名師，有系統地傳遞知識技術、拓展與會人員的視野、大家收穫滿滿。報告後，由中機經理部門與各單位廠處長進行評分(並迴避所屬部門同仁的評分)，遴選出本次知識文件發表會的特優獎：設計學院-葉炳隆「天車精益設計導向及未來應用趨勢」；優等獎：工務學院-洪德一「備標階段-規範內容閱讀要領」、製造學院-郭威男「X Node工法開發」、專案學案-邱熙浩「TP組裝間隙及裕留公差施工方法」、財務學院-凃禹萱「租稅優惠申請評估與規劃-以境外資金匯回專法為例」；佳作獎：管理學院-鍾紹威「中機事務機汰換導入評估」、業務學院-邱惠琬「採購成本降減方式之探討」、工安學院-陳世強「職業災害事故調查程序及注意事項」、電控學院-陳勇志「卸煤機J-26儀電施工成本估價方式介紹」。

知識琅琅處處聞，團結向上時時露，活動同場加映兩篇師徒傳承的典範知識文件發表：業務學院-莊大慷「高鐵電車線工程車案承攬現況與後續商機」(師傅:李進吉)、製造學院-劉文藝老師傅「煉焦爐門框造模技術要點」(師傅:王志泉)。並表揚兩位年度產出最多知識文件(十篇)的KM王：提倡將職涯日誌寫入KM的工務學院-黃建國與堅持設計職人精神的設計學院-林彥宏。每一位職人在自己的工作岡位上發揮小螺絲釘的精神，各司其所、各盡本分、默默地貢獻自己的心力，都是彌足珍貴而令人尊敬的，也是推動企業巨輪運轉的主力。

再次感謝同仁的努力與無私分享，無論名次等第，已讓中機KM推動達到新的里程碑。也感謝KM推動小組的努力、主辦單位-管理處人事企劃組的用心，最後活動尾聲在頒獎典禮獎勵獲獎同仁與全體大合照後，為發表會畫下圓滿結束的句點。中機亦將持續精進知識分享與師徒傳承，讓中機的技術、精神一棒接一棒傳下去，一起攜手打造更多感動熱血的工程與故事。

回顧從研究所畢業到因著研發替代役到公司服務，一轉眼也過了11個年頭。因著KM分享的過程，讓我有機會回顧並整理過去不同的學習歷程所留下的點點滴滴，感謝公司推動KM平台，讓分享方及學習方都能在職場上，得到所需知識與能力的提升。

過去在研究所的學習經驗，獲得研究上所需要的知識往往要從專業書籍及研究論文去挖掘、吸收，最後統整成自己的邏輯系統與思考架構。印象深刻的是，當有研究上的困難去尋求實驗室大學長的協助時，大學長會了解問題後再決定要不要給出答案，而常常獲得的回覆是「書上有寫的不要問我」! 得到這樣的回答當下會覺得受挫，然而事後會感謝學長的帶領方式。因為確實在求學階段太習慣於得到所謂的正確解答，以利獲得分數，但因此也漸漸的失去獨立思考與挖掘知識的能力，只想著可以得到解決當下問題的答案。在研究所的訓練過程讓我深刻體會，沒有從根本確實了解並加以解決的問題，最終還是會在某處顯出來，並造成更大的麻煩。

7.2.3職涯發展

|  對中機的意義  |

合理的職涯規劃與管理，除讓員工能更有機會取得自我的成就與定位，亦有助於將員工與公司目標進行整合。

|  我們的承諾  |

人是公司的重要資源，為使組織順利運作及企業永續發展，中機將人力資源有效管理運用視為公司重要課題。中機承諾執行公平、公正、公開的績效考評及晉升制度，並提供教育訓練輔導員工培養所需之核心能力，以加強員工忠誠度與敬業心及留任率的穩定。

|  管理方針  |

為提升員工適應力、訓練員工具備多職能的工作效率與品質。中機除舉辦各類教育訓練課程、設定資格條件加以檢定外，並透過員工平日工作表現瞭解其性向與態度，由主管於適當專案中指派或輪調工作，以進一步培養其職位能力及滿足動機需求。中機管理處定期辦理人員訓練，每年執行績效考評作為薪資調整的標準、員工調遷的依據及員工訓練的參考，於部分訓練課程設有課後考試與問卷回饋，以即時掌握員工學習成效與反應。除依據中機公司從業人員輪調作業實施要點辦理輪調外，人員並機動性的異動至各單位歷練學習，培養多元的專業技術能力，2022年度共有22名員工落實單位異動。並設有內部控制制度及稽核人員承辦稽核工作，協助企業達成營運目標，防範不適當之教育訓練。

|  行動方案  |

針對員工職涯規劃，中機訂定訓練發展相關制度，透過內外部教育訓練協助同仁按部就班學習專業知識及技能，期許員工與公司共同成長。面對高度競爭之產業環境，關鍵人才之培育更是重點發展策略，中機提供職務輪調、在職教育訓練及升遷機制，賦予重要任務及挑戰，開拓視野廣度及深度，以培育公司所需之專業與領導人才，與中機一起持續成長。

績效評估
中機績效考評制度分為新進考評以及年度考績兩種，茲說明如下：

1. 新進考評：公開考選之新進從業人員，自進用之日起（破月者自次月一日起算），實習滿三個月後辦理新進考評，以作為職位安排之依據。
2. 年度考績：副總經理以下人員，於每年一月辦理年度考績，考評過去一年期間之綜合表現，以落實日常績效管理，並作為薪給調整及獎金分配之主要依據。

職位晉升
本公司係採管理職、專業職雙軌制之升遷制度，並依據工作者之考績、年資、專長、職能，以及領導能力之潛力予以晉升。為協助基層職位人員職涯發展，本公司訂定基層升任專業職位要點，激勵具有發展潛能之基層人員提升專業能力。