幸福職場

7.2人才培育發展

為關懷員工及提供優良薪資、訓練、福利及環境,使員工在工作、健康、生活等方面獲得平衡發展,中機承擔照顧員工責任,以落實「人性管理」、「貫徹中鋼精神」,作為管理制度的基礎與建立企業文化,並透過人事管理規定、從業人員工作規則,使所有員工了解在工作過程中應有的行為與態度,堅持法律與道德行為最高標準的承諾,確保與利害關係人的所有權益。
機械製造需要大量專業人才,有效的人力資源管理可避免技術傳承、工程執行與營運衝擊,足夠的人力資本也有助於業務承攬,為員工及公司創造更大的經濟利益。然為因應下一階段人才培養需求,人才培育方針將成立中機知識管理學院,分別為管理學院、製造學院、專案工程學院、設計學院等四大學院,對應開發技術、製程管控、經營管理、工程管理等構面設計課程。

7.2.1人才雇用與留任

|  對中機的意義  |

員工是製造業的核心,優秀人才是支持企業成長與發展之動力,因機械製造需要大量專業人才,有效的人力資源管理可避免技術傳承、工程執行與營運衝擊,足夠的人力資本也有助於業務承攬,為員工及公司創造更大的經濟利益。

|  目  標  |

|  我們的承諾  |

中機於人員招募時秉持公開、公平、誠信原則,保持開放態度,以專業能力為主要徵才考量,未來配合公司業務之發展,亦將陸續進行各職缺之專業人才招募,滿足公司規劃及營運成長所需。本公司所有員工均聘用自臺灣地區,無發生任何違規及歧視情形。此外,中機積極打造「幸福企業」優質形象,秉持「每位員工都能創造企業最珍貴資產」理念,承諾為員工提供誠懇、踏實、創新、關懷、合作的工作環境,鼓勵員工發揮潛能及創造價值。

|  管理方針  |

本公司制定符合或優於勞基法的公司規定,規劃具競爭力的薪資水準,以激勵及留任優秀人才,且保持溝通管道,使員工透過提案制度對公司提供建設性之意見。此外,中機強調以人為本並著重業務方向,冀望透過供應重型機械設備之專業知識及培育人才,拓展同仁在工程管控與機械方面專長,使其具備EPC統包作業及生產多樣化產品的技能。在重點人才培育上,注重其職涯發展;另亦藉由師徒導師制帶領新人做中學、強化訓練品質。

|  行動方案與執行成效  |

由管理處為負責單位,針對工程技術類、品質管理類、職業安全衛生類、管理課程類、業務專業實務、財務等其他類課程訂定年度訓練計畫,進行人才鑑別,將具潛力之員工納入儲備人才庫,並進一步培育其專業技術能力(如管理、研發、製造、業務行銷與其他重要職類),2020系統進行優化未啟用儲備人才庫,2021年人才庫更新95筆資料,共95名員工,共38個二級以上主管職位。針對專案經理人選,除培養其第一及第二外語能力外,對內以專精「機械設計」、「焊接鑄造」等為目標;對外以「工程發包」、「生產管制」、「估算進度管控」、「試車能力」等為目標,確保所有專案經理具備產品品質控管能力並能協助公司提升獲利率。本公司定期檢視年度訓練計畫,保存訓練紀錄,作為人才評估依據,並於每月經營管理會議上追蹤各單位人力現況與教育訓練時數。
為提升管理階層管理能力、凝聚策略共識,加強單位橫向溝通及工作心得交流,公司每年舉辦主管訓練,由高階長官進行公司願景、主管職能、道德誠信訓練,並分組針對公司經營目標進行策略共識營,蓄積管理才能能量。

1.人力資源發展委員會:每年度視需要適時召開人力資源發展委員會,因應事業經營與人力資源發展需要、提升公司整體營運效能。

2.年度教育訓練計畫:每年度依照公司策略及組織發展目標進行需求分析,並依據訓練缺口訂定單位訓練計畫。

3.儲備管理人才:每年定期審視管理人才庫,針對各管理職位儲備代理人力,並針對管理職能進行培訓,預防管理人才接班發生缺口。

中機完全遵守勞基法之規定,提供所有從業人員比照或優於法令之勞動條件,包含基本工資、請假、超時工作等。創立以來無任何勞資爭議問題,勞資關係十分和諧,並從未僱用童工、未發生過不遵守法律及規定之罰款或處分。

高階管理同仁,任用高雄居民比例為80%。高雄市為集團重要營運據點,實施幹部在地化,俾發揮集團公司經營綜效。經理部門為高階層管理同仁,對於組織整體貢獻績效,不限於個別部門或功能性的事務上。生於斯長於斯,以高雄為居住地即為當地之定義。本公司為使高階主管以身作則,避免徇私,更進一步於人事管理規定中明訂:「副總經理(含)以上高階主管之配偶及二親等以內血親,本公司及本公司之從屬公司不得進用」。

中機透過完善的福利措施、公平公正的績效考評及晉升制度,促進工作者留任,近3年之工作者離職率平均約6.27%,顯示工作者穩定性高,有助於公司人才培育及永續經營。

中機遵照性別工作平等法規定設有育嬰留職停薪制度,本公司人事管理規定/第四章請假/第十條規定:「從業人員任職滿六個月後,且其配偶有就業者,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫養二年為限」。
截至目前為止,本公司共有23名女性同仁、7名男性同仁申請育嬰留職停薪,分別為2013年2人、2014年3人、2015年2人、2016年2人、2017年7人、2018年6人、2019年7人、2020年1人,且於申請育嬰留職停薪同仁於期限屆滿後,皆恢復原任職務,且復職後迄今皆仍在職,復職率及留任率皆為100%。

7.2.2教育訓練

|  對中機的意義  |

為確保滿足客戶需求及品質要求,中機致力於人才培育,依照公司策略及組織發展制定訓練計畫,並依據員工個人特質與專長,提供管理或專業領域相關培訓課程,同時強化主管的管理能力,藉此提升員工專業能力及核心競爭力。

|  目  標  |

|  我們的承諾  |

本公司重視知識及經驗的傳承與管理,承諾提升員工專業能力及核心競爭力,並對影響公司品質、安全衛生及能源之所有工作人員,定期檢視所需能力,提供訓練並設定資格加以檢定,以確保符合要求。

|  管理方針  |

本公司鼓勵同仁學習知識、分享知識、整合知識,激發組織學習、持續改善。且為確保中機具備合格設計人員、品質稽核人員、安全衛生稽核人員、勞工安全衛生人員、能源管理稽核員、非破壞檢測人員、焊接技術員、有責任焊接管理者,於管理處設有人事企劃組,負責人力資源管理方針之釐訂事項、人力發展、教育訓練及其有關業務之辦理及其考核事項。本公司訓練體系分成「經營管理、專業能力、通識教育、新進訓練」四大訓練主軸,每年定期鑑定工作所需之能力,評定訓練需求,並配合公司營運策略需求規劃建立年度訓練計畫,作為安排內、外部各類訓練課程之依據。

|  評量管理方針有效性的機制  |

藉由品質管理系統內部稽核、管理審查、外部稽核等,定期檢視年度訓練計畫,保存訓練紀錄,作為人才評估依據,並於每月經營管理會議上追蹤各單位人力現況與教育訓練時數,於品質會議上檢討人員資格鑑定符合率。

|  行動方案與執行成效  |

增進專業能力,提升滿意度。持續更新人才庫,落實執行接班人級專業知識培訓,辦理知識管理發表會,累積智慧資本。加強內部人力橫向整合發展,工作輪調,建立全方位工程專業人才。

  1. 經營管理:規劃主管級訓練,增進領導統御方面能力,舉辦共識營制定滾動式計畫,MTP中階主管訓練及經營管理能力增進,決定公司的核心價值、競爭策略及方向。
  2. 專業能力:加深工程整合能力、備標、成本估算、設計、發包、管理等專業能力,著重訓練其能力能秉持團隊精神能和他人合作,將專業知識及能力發揮於工作上。
  3. 通識教育:著重強化公司企業文化、組織氛圍、增進人力運用靈活度及增強一般運用在工作上之創造力、綜合分析判斷能力,使其順利執行工作,促成跨部門合作可能性。
  4. 新進訓練:中機調查並了解新進人員所需訓練,由單位設計相關課程供新進人員選擇,或被指定必須接受以符合工作所需之訓練,為達到訓練品質、補足新進人員能力不足與公司企業文化建立,則安排新進人員至工廠實習輪調。

所有師級以上人員到職後,由主管指派師徒導師,擔任師級人員導師,與擔任導師期間,導師需挑選績優熱誠人選擔任,除工作指導外也關懷師級人員提升留任率,每年須按季繳交各一篇報告,與工作心得分享,建立內部知識管理制度。

中機於2020年起導入全新知識管理(KM)制度,公司內各單位熱烈響應,共派出26名種子人員,參與KM結構化培訓班,以及完成舉辦結構化知識管理文件發表會1場次,並於2020年底產出26篇各領域知識文件,共核發22,800元特別設計製作客製化紀念保溫杯與紀念獎牌,種子人員亦將於後續協助單位內的KM擴散與指導。另於內部核定97件提案,並核發22,005元提案獎金,以制度鼓勵同仁不斷展現創新。

亮點案例

7.2.3職涯發展

|  對中機的意義  |

合理的職涯規劃與管理,除讓員工能更有機會取得自我的成就與定位,亦有助於將員工與公司目標進行整合。

|  目  標  |

|  我們的承諾  |

人是公司的重要資源,為使組織順利運作及企業永續發展,中機將人力資源有效管理運用視為公司重要課題。中機承諾執行公平、公正、公開的績效考評及晉升制度,並提供教育訓練輔導員工培養所需之核心能力,以加強員工忠誠度與敬業心及留任率的穩定。

|  管理方針  |

為提升員工適應力、訓練員工具備多職能的工作效率與品質。中機除舉辦各類教育訓練課程、設定資格條件加以檢定外,並透過員工平日工作表現瞭解其性向與態度,由主管於適當專案中指派或輪調工作,以進一步培養其職位能力及滿足動機需求。中機管理處定期辦理人員訓練,每年執行績效考評作為薪資調整的標準、員工調遷的依據及員工訓練的參考,於部分訓練課程設有課後考試與問卷回饋,以即時掌握員工學習成效與反應。除依據中機公司從業人員輪調作業實施要點辦理輪調外,人員並機動性的異動至各單位歷練學習,培養多元的專業技術能力,2020年度共有44名員工落實單位異動。並設有內部控制制度及稽核人員承辦稽核工作,協助企業達成營運目標,防範不適當之教育訓練。

|  行動方案  |

針對員工職涯規劃,中機訂定訓練發展相關制度,透過內外部教育訓練協助同仁按部就班學習專業知識及技能,期許員工與公司共同成長。面對高度競爭之產業環境,關鍵人才之培育更是重點發展策略,中機提供職務輪調、海外調派、在職教育訓練及升遷機制,賦予重要任務及挑戰,開拓視野廣度及深度,以培育公司所需之專業與領導人才,與中機一起持續成長。

中機績效考評制度分為新進考評以及年度考績兩種,茲說明如下:

本公司係採管理職、專業職雙軌制之升遷制度,並依據工作者之考績、年資、專長、職能,以及領導能力之潛力予以晉升。為協助基層職位人員職涯發展,本公司訂定基層升任專業職位要點,激勵具有發展潛能之基層人員提升專業能力。

因應公司人才培育理念,強化員工職能及核心能力,增進從業人員工作歷練豐富度,建立全方位工程專業人才,已於2017年訂定「從業人員輪調作業實施要點」。管理處於每年9月依據「從業人員輪調作業實施要點」,將已達輪調年限人員及當年度列入主管人才庫培育訓練人員名冊,送請所屬一級主管安排輪調。各該一級主管至遲應於每年11月前,將輪調作業執行情形送交管理處。管理處應於每年12月彙整本公司輪調作業執行情形,陳總經理核閱。

中機為拓展海外業務、邁向世界並配合中鋼集團腳步,2013年在越南投資設立100%持股子公司-「中鋼機械越南有限公司」,提供員工海外輪調機會,制定「派赴海外轉投資事業人員管理要點」及「海外工作人員薪給待遇支給標準及有關事項處理要點」相關要點,明定派外任期、薪給及津貼,保障海外工作人員權益。